日本の人事は社風で決まる―出世と左遷を決める暗黙知の正体

日本の人事は社風で決まる---出世と左遷を決める暗黙知の正体

タイトル通りの内容と結論です。
副題に「暗黙知の正体」とありますが，『「空気」の研究』の「空気」と同様，結局のところよく分かりませんでした。
とりあえず，本書で言われているのは，「社風」は「ビジネスモデルを規定する顧客との距離」「会社の歴史」「資本形態(株主は誰か)」の3つの要因により決まる，のだそうです。
けれども，長年銀行で人事に関わってきた著者による本書は，色々と物事を考える際のヒントになりそうな本でした。

読み物としてなかなか面白かったのですが，中でも笑ってしまったのは，「人事部が採用リスクを小さくする二つの方法」。

p.151
一つは学歴にもとづいた採用だ。大学の成績はほとんど参考にならないが，入試は小学校から始まる十数年間の勉強の集積結果である。

p.151
大学入試の難易度がそのまま学生の基礎能力(学力)を反映する。

p.152　
いずれにせよ，人事部にとって大学を実質的な採用基準にすることは，最大のリスクヘッジなのである。

要するに，

• 採用実績のある大学→(自社にとっては)どんなヤツか事前に想定できる，あまり当たり外れはない
• 有名大学をとっておけば「採用ミス」と言われても「現場の育て方が悪いのでは？」と反論可能→（≧▽≦）

p.152
採用失敗リスクを減らす二つ目の方法は，最初から能力で選ぶのは諦め，相手の雰囲気で直感的に判断することだ。ほんの30分間の月並みな質問と無難な回答では，初対面の相手の実力はまずわからない。

p.152
であれば視点を変え，職場の同僚としてどうか，そもそも一緒に仕事をする気になる相手かどうか，会社に溶け込めそうかどうか，と考えてみるのだ。職場の誰もが「こいつは気が合ういい奴だ」と思う限り，実力はともあれ「採用ミス」という誹りは免れることができる。
人物の優秀さは見極められなくても，醸し出される雰囲気は直観的に(少なくとも30分以内には)感じ取ることができる。

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本書ではふれられてなかったけれども，男性が女性を面接した場合「好みの娘(こ)」を選んでしまうということはあったりしないのだろうか？（≧▽≦）